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La Gestion Disciplinaire au travail

Le 17 Apr 2018 Par : El abderrahmani

Conformément au Code du Travail, l’employeur peut appliquer des sanctions disciplinaires à l’encontre d’un salarié fautif. L’employeur dans ce cadre est investi du pouvoir disciplinaire qui lui permet de garantir la bonne exécution de la prestation de travail de chaque salarié. Si le salarié viole les règles de discipline fixées par l’employeur, il encourt une sanction, qui doit être prévue dans le Code du Travail. La plupart des sanctions doivent être notifiées par écrit et motivées. Pour les plus graves, une procédure préalable est instituée et ce conformément à l’Article 37.


 

A ce titre et conformément au code du travail, il existe deux sortes de mesures disciplinaires :


- Les  sanctions mineures : l’Avertissement et Blâme 1.
- Les  sanctions lourdes : Blâme 2 ou Mise à pied ; Blâme 3 ou Mutation.

 

On distingue de ce fait deux sortes de procédures : simples et lourdes.

 

A. La procédure simple (Avertissement, Blâme) :


L’employeur est tenu d’informer par écrit le salarié des faits qui lui sont reprochés, soit par une remise  en  main  propre  accusé de réception,  soit  par  lettre  recommandée  avec accusé de réception.  Cette procédure simplifiée permet de dispenser l’employeur de l’entretien préalable et de signifier directement au salarié sa sanction.

 

B. La procédure lourde (Blâme 2 ou Mise à pied ; Blâme 3 ou Mutation)


Lors de la deuxième procédure, il est impératif de respecter et d’observer l’application minutieuse des étapes suivantes :

 

1. Tout d’abord, il faut constater la faute grave, ou du moins avoir la preuve que la faute grave a été commise par le salarié.
2. L’employeur dispose d’un délai de huit jours pour convoquer le salarié pour lui exposer les faits que lui sont reprochés, notamment la faute grave qu’il a commise, ce délai de huit jours est calculé à partir du jour où l’employeur a appris que le salarié a commis une faute grave.
3. La convocation doit être adressée au salarié par écrit avec un accusé de réception, et elle doit mentionner la date, l’heure et le lieu, les personnes qui seront présentes ainsi que l’objet de cette réunion. Il ne faut pas oublier d’inviter le salarié à choisir le délégué du personnel qui doit l’assister dans cette réunion dans le cas où l’employeur ne dispose pas d’un délégué du personnel, il invite le salarié à choisir une personne de son choix pour l’assister à la séance d’écoute.
4. Pendant cette réunion l’employeur ou son représentant, doit exposer au salarié la faute qu’il a commise et l’inviter à prendre la parole pour se défendre, le délégué du personnel ou l’assistant peut également intervenir pour appuyer les propos du salarié.
5. Un procès-verbal doit être tenu pendant cette séance, dite d’écoute et signé par les parties, notamment le représentant de l’employeur et le salarié, et dont une copie est remise séance tenante au salarié contre un accusé de réception.
6. En cas de licenciement et où le salarié refuse de signer ce PV, dans ce cas, l’employeur a la possibilité de poursuivre la procédure devant l’inspecteur du travail.
7. L’employeur dispose d’un délai de quarante-huit heures pour adresser la décision de licenciement munie du PV au salarié à son adresse, notamment celle qui est mentionnée dans son dossier administratif, avec un accusé de réception. Il faut mentionner dans cette lettre le motif de licenciement, c’est-à-dire la faute grave qu’il a commise, faire référence à la séance d’écoute, sa date son lieu et son objet, et enfin ne pas omettre de mentionner que le salarié dispose d’un délai de 90 jours pour contester devant le tribunal cette décision.
8. Enfin, il faut adresser une copie de cette décision ainsi que le PV à l’inspecteur du travail. dans un délai de 48 H. le dossier comporte : Le PV, Liste de Présence et la Fiche de sanction ou la décision de licenciement.


Cette 2ème procédure est nécessaire spécifiquement en cas de Blâme 2 ou Mise à pied, Blâme 3 ou Transfert ainsi que de Licenciement.

 

Auteur

El abderrahmani
El abderrahmani - Chargée de développement RH

Je suis titulaire d’un Master RH et d’une licence en sciences économiques et gestion. Autonome et dynamique, je suis ravie de faire partie de l’équipe des rédacteurs RH de Jobi.